Syurganya Tahajjud

     

                Shalat tahajjud adalah shalat sunnah yang dikerjakan pada waktu malam hari sesudah tidur walaupun tidurnya hanya sebentar saja. Jadi apabila shalat tersebut dikerjakan tanpa tidur sebelumnya, maka bukan dinamakan sebagai shalat tahajjud.

            Dari sisi logis, mungkin kita tidak mengerti bahwa perintah Allah itu mendatangkan kebaikan. Sesungguhnya Shalat Tahajud meneguhkan iman kita, jiwa kita, mental kita untuk menghadapi masalah hidup duniawi dan lain-lain.

            Kemudian dari sisi sains pengobatan, kita akan menghirup oksigen di atmosfer bumi sekitar jam tiga pagi hingga terbit matahari sehingga ketika menggerakkan otot-otot yang berada dalam tubuh kita maka akan membuat badan kita segar dan melancarkan aliran darah di tubuh kita. Oksigen akan hilang dari atmosfer bumi selepas matahari terbit dan tidak datang lagi sampai besok pagi. Hanya manusia yang bangun pada waktu ini yang dapat menikmati oksigen tersebut.

“Hendaklah Engkau gunakan sebagian waktu malam itu untuk Shalat Tahajjud, sebagaimana shalat sunnat untuk dirimu, mudah-mudahan Tuhan akan membangkitkan engkau dengan kedudukan yang terpuji” (Al-Isra’ : 75)

          

      Keutamaan shalat Tahajud, Rasulullah SAW pada suatu hari pernah bersabda : “Barang siapa mengerjakan shalat Tahajud dengan sebaik-baiknya, dan dengan tata tertib yang rapi, maka Allah SWT akan memberikan 9 macam kemuliaan : 5 macam di dunia dan 4 macam di akhirat”.

• Adapun lima keutamaan di dunia itu adalah :

1. Akan dipelihara oleh Allah SWT dari segala macam bencana.
2. Tanda ketaatannya akan tampak kelihatan dimukanya.
3. Akan dicintai para hamba Allah yang shaleh dan dicintai oleh semua manusia.
4. Lidahnya akan mampu mengucapkan kata-kata yang mengandung hikmah.
5. Akan dijadikan orang bijaksana, yakni diberi pemahaman dalam agama.

• Sedangkan yang empat keutamaan di akhirat, yaitu :

1. Wajahnya berseri ketika bangkit dari kubur di Hari Pembalasan nanti.
2. Akan mendapat keringanan ketika di hisab.
3. Ketika menyeberangi jembatan Shirathal Mustaqim, bisa melakukannya dengan sangat cepat, seperti halilintar yang menyambar.
4. Catatan amalnya diberikan ditangan kanan.

Budaya, kerativitas dan inovasi

1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

ü  Pengertian Budaya Organisasi

            Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

ü  Fungsi Budaya Organisasi

v  Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

v  Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

v  Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

v  Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

2. Tipologi budaya organisasi

            Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

            Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

ü  Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

            A. Organisasi Koersif; adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

            B. Organisasi Utilitarian; adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

            C. Organisasi Normatif; adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi

            Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

            Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

A.    Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1.      Faktor Ekstern

            Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

            Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

            Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

2.      Faktor Intern

            Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

o   Problem hubungan antar anggota,

o   Problem dalam proses kerja sama,

o   Problem keuangan.

            Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

            Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

B.     Proses Perubahan

            Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

·         Dorongan untuk Berubah

            Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1.      Dorongan Eksternal

            Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

2.      Dorongan Internal

            Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

            Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja. Dua Jenis Perubahan dalam Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi, yaitu:

            1.      Perubahan Terencana

            Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

            2.      Perubahan Reaktif

            Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

C.        Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

            Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.      Menetapkan tujuan perubahan

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahan

7.      Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

            Lembaga pendidikan tinggi kedokteran-kesehatan kesehatan sebagai suatu organisasi yang harus berkembang, perlu menyusun suatu rencana stratejik. Proses pengembangan rencana strategis terdiri dari tiga komponen yang saling terkait:

   1. Mengembangkan konsep bisnis dan membentuk sebuah misi dan visi yang akan mengarahkan tujuan-tujuan organisasi.

   2. Merubah misi ke dalam tujuan-tujuan kinerja yang spesifik.

   3. Merangkai sebuah strategi untuk mencapai kinerja yang ditargetkan.

Ketiga proses ini perlu untuk dikuak lebih mendalam sebagai dasar untuk memahami topik-topik berikutnya dalam manajemen strategis.

1. Pengembangan Misi dan Visi

            Manajer-manajer senior sangat  perlu mengemukakan pertanyaan " Bagaimana sebenarnya bisnis kita dan akan seperti apakah bisnis kita itu?" Pengembangan alasan-alasan yang dapat dipertangung-jawabkan untuk menjawab pertanyaan seperti itu mendorong para manajer itu untuk memikirkan bisnis macam apakah yang akan dibentuk dan visi/misi yang jelas yang akan diraih dalam kurun waktu lima atau sepuluh tahun mendatang. Jawaban manajemen terhadap pertanyaan seperti di atas memulai proses pengkreasian arahan bagi organisasi di dalam menciptakan identitas organisasi yang kuat dan jelas.

            Visi/misi manajemen yang diusahakan dibentuk adalah visi/misi organisasi dalam bentuk yang umum. Sebuah visi/misi akan menentukan aktivitas-aktivitas masa depan organisasi dan garis-garis besar haluannya "Siapakah kita, apa yang kita kerjakan, dan ke mana kita diarahkan." Pada prinsipnya, visi/misi menentukan tujuan-tujuan yang dikehendaki oleh organisasi pada posisi bisnis tertentu.

2. Menentukan Objektif

            Alasan penentuan objektif adalah untuk merubah misi organisasi ke dalam bentuk target kinerja yang lebih spesifik, dalam hal ini adalah sesuatu yang dapat digunakan untuk mengukur kemajuan yang telah dicapai oleh organisasi. Penentuan objektif sebaiknya mengandung unsur yang menantang, yaitu usaha usaha untuk menetapkan seperangkat output yang diinginkan dan membutuhkan waktu untuk mencapainya serta perlu didukung oleh usaha-usaha yang penuh dengan kedisiplinan.

          Objektif jangka-pendek mengarahkan pada perbaikan-perbaikan yang perlu segera dilaksanakan dan hasil-hasil yang segera ingin dicapai oleh pihak manajemen. Objektif jangka-panjang mendorong manajer untuk mempertimbangkan apa yang dapat mereka lakukan saat ini untuk menghilangkan kelemahan-kelemahan organisasi dalam upayanya meraih kinerja jangka-panjang.

3. Merangkai Sebuah Strategi

            Penyusunan strategi perlu menekankan pada isu-isu manajerial tentang bagaimana mencapai hasil-hasil yang telah ditargetkan dengan memperhatikan prospek dan situasi organisasi yang ada. Objektif adalah "muara" dari pencapaian target-target yang telah ditentukan, sedangkan strategi adalah "cara" pencapaian target-target itu. Oleh karena itu, strategi adalah alat manajemen untuk pencapaian target-target strategis. Tugas untuk membentuk strategi dimulai dengan analisis yang mendalam mengenai situasi internal ataupun eksternal organisasi. Dengan mengandalkan pemahaman mengenai "big picture," manajer dapat memformulasikan strategi untuk mencapai target-target strategis  dan hasil-hasil finansial.

            Strategi dapat didefinisikan sebagai cara untuk menggerakkan organisasi dan pendekatan-pendekatan manajerial yang digunakan untuk mencapai objektif organisasional dan untuk mencapai misi organisasi. Strategi organisasi cenderung merupakan gabungan dari pelaksanaan-pelaksanaan terdahulu, pendekatan-pendekatan yang sudah ada, dan tindakan-tindakan baru yang perlu dilaksanakan. Pada dasarnya, bagian terbesar dari strategi organisasi secara umum terdiri dari pendekatan-pendekatan dan paktek-praktek terdahulu yang dipandang perlu untuk diteruskan.

Desain dan struktur organisasi

1. Dimensi struktur organisasi

Kompleksitas

            Kompleksitas merujuk pada tingkat diferensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi. Diferensiasi horisontal mempertimbangkan tingkat pemisahan horisontal di antara unit-unit. Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman hierarki organisasi. Diferensiasi spasial meliputi tingkat sejauh mana lokasi fasilitas dan para pegawai organisasi tersebar secara geografis. Peningkatan pada masalah satu dari ketiga faktor tersebut akan meningkatkan kompleksitas sebuah organisasi.

Diferensiasi horisontal

            Diferensiasi horisontal merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang meeka laksanakan, dan tingkat pendidikan serta pelatihannya.

 Diferensiasi vertikal

            Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman struktur. Diferensiasi meningkat, demikian pula kompleksitasnya karena jumlah tingkatan hierarki di dalam organisasi bertambah. Makin banyak tingkatan yang terdapat di antara top management dan tingkat yang paling rendah, maka makin besar pula potensi terjadinya distorsi dalam komunikasi, dan makin sulit mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta makin sukar bagi top management untuk mengawasi kegiatan bawahannya.

Diferensiasi spasial

            Diferensiasi spasial merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi dari kantor, pabrik, dan personalia sebagai sebuah organisasi tersebar secara geografis. Diferensiasi spasial dapat dilihat sebagai perluasan dari dimensi dan dan diferensiasi horizontal dan vertikal. Artinya, adalah mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan secara geografis. Pemisahan ini mencakup penyebaran jumlah maupun jarak.

Formalisasi

            Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi itu distandardisasikan. Jika formalisasi rendah, perilaku para pegawai relatif tidak terprogram. Karena kebijakan dari seseorang di dalam pekerjaannya berbanding terbalik dengan jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi, maka makin besar standardisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai bagaiman suatu pekerjaan harus dilakukan oleh seorang pegawai. Standardisasi bukan hanya menghilangkan kemungkinan para pegawai untuk berperilaku secar lain, tetapi juag menghilangkan kebutuhan bagi para pegawai untuk mempertimbangkan aternatif.

Sentralisasi

            Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Sentralisasi dinyatakan sebagai sejauh mana kekuasaan formal dapat membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan dikonsentrasikan pada satu individu, sebuah unit, atau suatu tingkat (biasanya pada tingkat tinggi dalam organisasi), dengan demikian pegawai (biasanya berada di bagian bawah organisasi) hanya memperoleh masukan yang minim dalam pekerjaan mereka. Istilah sentralisasi merujuk kepada tingkat dimana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang tinggi menyatakan adanya spesialisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah menunjukkan adanya desentralisasi. Tingkat kontrol yang dimiliki seseorang dalam seluruh proses pengambilan keputusan dapat digunakan sebagai sebuah ukuran mengenai sentralisasi. Kelima langkah dalam proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: mengumpulkan informasi untuk diteruskan kepada pengambil keputusan mengenai apa yang dapat dilakukan; memproses dan menginterpretasikan informasi tersebut untuk memberi saran kepada pembuat keputusan mengenai apa yang harus dilakukan; membuat pilihan mengenai apa yang hendak dilakukan; memberi wewenang kepada orang lain mengenai apa yang hendak dilakukan.

2.Departementalisasi

  Depertementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organsasi horizontal pada setiap tingkatan hirarki, dan hubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik.

a) Departemntasi Fungsional. Departementasi fungsional dapat dijumpai di setiap tipe organisasi. fungsi-fungsi utama biasanya adalah produksi, pemasaran dan keuangan, fungsi-fungsi vital yang memungkinkan perusahaan beroprasi dan menjaga kelangsungan hudupnya.

b) Departemantasi Produk. Departemantasi produk merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan atas dasar perbedaan barang-barang dan atau jasa-jasa menurut perbedaan-perbedaan cara produksi atau pemrosesan dan atau pemakaian akhir.

c) Departemtasi Wilayah. Bila organisasi beropraso di wilayah-wilayah yang tersebar, maka departemtasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Tipe departemantasi wilayah ini sering juga disebut departemtasi lokasi, daerah, regional atupun geografis.

3.Model Desain Organisasi

            Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja.

            Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik,yaitu :

1. Desain Organisasi Mekanistik.

ü  Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.

ü  Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.

ü  Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.

ü  Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.

ü  Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.

ü  Proses penyusun tujuan dilakukan di tingkat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.

ü  Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2. Desain Orgranisasi Orgranik.

ü  Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.

ü  Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.

ü  Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.

ü  Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.

ü  Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.

ü  Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.

ü  Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.

4.Implikasi Manajerial Desain dan Struktur Organisasi

            Dapat menghasilkan struktur atau susunan yang berkualitas didalam suatu organisasi, karena ada teori yang mengatakan posisi adalah kualitas maka setiap orang yang menempati posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan menghasilkan kontribusi besar dalam suatu organisasi tersebut. itulah alasan mengapa diperlukan implikasi manajerial desan dan struktur organisasi.

Kepemimpinan

·         Definisi Kepemimpinan

         Definisi dari kepemimpinan berbeda dengan pemimpin. Pemimpin adalah seseorang yang mampu menjalankan fungsi serta perannya yang tak lain adalah untuk mengatur. seorang pemimpin harus dapat menjadi panutan oleh anak buahnya, karena akan berpengaruh dalam organisasi yang akan di pimpinnya nanti. Apabila untuk citra,kemampuan, ataupun wawasan pada sikap seseorang kurang baaik maka akan berpengaruh pada organisasi yang akan di pimpinnya. Untuk pemimpin juga harus mempunyai kualitas yang baik, dimana ketika menjadi pemimpin dia harus bisa menerapkannya kepada orang-orang yang akan dipimpinya. Jika kepemimpinan adalah identitas yang mengarahkan kerja para anggota organisasi untuk mencapai suatu tujuan organisasi.Kepemimpinan yang baik diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik dan lebih berani untuk mengambil suatu  keputusan. Pada konsep  Kepemimpinan, mengkaitkan aspek individual seorang pemimpin dengan konteks situasi di mana seorang pemimpin tersebut menerapkan kepemimpinan.  Kepemimpinan juga memiliki sifat kolektif, dalam arti segala perilaku yang diterapkan seorang pimpinan akan memiliki dampak luas bukan bagi dirinya sendiri melainkan seluruh anggota organisasi.

·         Ada 3 teori mengenai kepemimpinan :

ü  Teori Genetis : Menurut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan  terlahir dengan bakat pemimpin

ü  Teori Sosial : Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, para pembuat  teori sosial mengatakan sebaliknya yaitu: “Leaders are made and not born”. Pada teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

ü  Teori Ekologis : Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Pada teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat dimana kemudian akan dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Syarat menjadi pemimpin yang baik

a) Pendidikan umum yang luas, ingin tahu

b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga

c) Kemampuan berkembang secara mental, kemampuan analistis

d) Memiliki daya ingat yang kuat, mempunyai kapasitas integratif

e) Keterampilan berkomunikasi, keterampilan mendidik

f) Personalitas dan objektivitas, pragmatismo

g) Mempunyai naluri untuk prioritas, sederhana

h) Berani, tegas, dsb.

·         Fungsi Pemimpin Dalam Pengambilan Keputusan

Fungsi kepemimpinan pada dasarnya menyangkut dua hal pokok, yakni:

(1) fungsi yang berkaitan dengan tugas yang disebut fungsi pemecahan masalah

(2) fungsi pemeliharaan kelompok yang disebut fungsi sosial

·         Langkah pengambilan keputusan bervariasi, meskipun demikian secara umum meliputi :

1.     Merumuskan masalah

2.     Merumuskan hasil yang diharapkan

3.     Mengembangkan pilihan penyelesaian

4.     Mengetahui apa yang harus dilaksnakan setelah keputusan diambil.

2. Tipologi Kepemimpinan

            Sejak dahulu kepemimpinan menjadi salah satu kajian yang menarik untuk di telaah secara mendalam, sebab arah peradaban suatu bangsa tak bisa lepas dari sebuah gaya kepemimpinan seseorang. Namun tentu saja setiap proporsi kepemimpinan dari seorang pemimpin senantiasa berbeda-beda sebab itu semua bergantung pada bangunan epistemologis dan konstruk ideologisnya masing-masing.

            Ada beberapa tipologi kepemimpinan yang sering kali kita temukan dalam gaya seorang pemimpin :

Ø  Gaya Otoriter/Totaliter yaitu gaya kepemimpinan yang selalu memaksakan kehendaknya pada setiap orang meskipun dengan jalan kekerasan, namun kebijakannya berlaku secara distributif dan tanpa kompromi. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran Macchiavellian, Hobbesian.

Ø  Gaya Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung selalu menggunakan musyawarah, namun gaya ini sangat lemah mengambil sikap dalam setiap tindakannya dan terkesan pragmatik. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran liberal-moderat.

Ø   Gaya para Nabi yaitu gaya kepemimpinan yang kharismatik dengan menggunakan jalan kemanusiaan, dalam arti lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan, dibanding dengan kepentingan pragmatis. Gaya ini cenderung mengikuti aliran humanistik-teologis.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

            Hadari (2003;70) menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah

1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin (leader).

2. Adanya orang lain yang dipimpin

3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan mempengaruhi dan pengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya

4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil.

Menurut Teori Perilaku untuk menentukan faktor-faktor yang menentukan perilaku atau gaya kepemimpinan pada hakekatnya berhubungan dengan gaya pemimpin tersebut berhubungan dengan bawahan. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan tersebut dapat bersifat (1) berorientasi pada tugas (task oriented sryle) dan (2) berorientasi pada bawahan (employee oriented style).

4. Implikasi Teori Kepemimpinan Terhadap Pengembangan Sistem Komunikasi Organisasi

·         Teori Managerial Grid

            Teori dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S. Mouton yang membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan, yaitu “concern for people” dan “concern for production”. Pada dasarnya teori managerial grid ini mengenal lima gaya kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek tersebut, yaitu :

1.Improvised artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikit untuk menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini dianggap cukup untuk mempertahankan organisasi.

2.Country Club artinya kepemimpinann didasarkan kepada hubungan informal antara individu artinya perhatian akan kebutuhan individu dengan persahabatan dan menimbulkan suasana organisasi dan tempo kerja yang nyaman dan ramah.

3.Team yaitu kepemimpinan yang didasarkan bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja sejumlah individu yang penuh dengan pengabdian dan komitmen. Tekanan untama terletak pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah kepercayaan dan penghargaan.

4.Task artinya pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai factor utama keberhasilan organisasi. Penampilan terletak pada penampilan individu dalam organisasi.

5.Midle Road artinya kepemimpinan yang menekankan pada tingkat keseimbangan antara tugas dan hubungan manusiawi , dengan kata lain kinerja organisasi yang mencukupi dimungkinkan melalui penyeimbangan kebutuhan untuk bekerja dengan memelihara moral individu pada tingkat yang memuaskan.

·         Implikasi Terhadap Sistem Komunikasi Organisasi

            Dalam teori manajerial grid terdapat dua orientasi yang dijadikan ukuran yaitu berfokus pada manusia dan pada tugas. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya hubungan antar individu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada bawahan. Sebagai seorang pemimpin, bertugas memberikan arahan serta bimbingan terhadap bawahannya, sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Implikasi teori ini terhadap system komunikasi organisasi adalah bahwa teori ini memandang pentingnya komunikasi dalam menjalankan kepemimpinan dengan lima gaya yang berbeda dari para pemimpin. Adanya orientasi terhadap dua aspek tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam organisasi harus memperhatikan hubungan antar individu satu dengan lainnya sebagai motivasi dalam mengerjakan tugas. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu terjun diberbagai kalangan baik itu dengan para pimpinan lainnya, maupun dengan bawahan sebagai asset berharga organisasi. Semua ini terjalin apbila pemimpin tersebut memiliki pendekatan perilaku yang baik. Hal ini membutuhkan komunikasi yang efektif.

ü  Teori X dan Y

            Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor (1967), yang memiliki pandangan berbeda mengenai manusia yaitu pada dasarnya manusia bersifat negative (Teori X), dan bersifat positif (Teori Y). Mc. Gregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompkkkan asumsi tertentu dan manajer tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi tersebut. Dalam teori X, terdapat empat asumsi, diantaranya :

1.Bawahan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindariny

2.Karena bawahan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman3.Bawahan akan mengellakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal

4.Kebanyakan bawahan mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) dan hanya menunjukkan sedikit ambisi

Sedangkan, dalam teori X diasumsikan bahwa :

1.Bawahan memandang bahwa pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain

2.Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri

3.Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab

4.Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik (pendelegasian wewenang dan tanggung jawab)

ü  Impilkasi Terhadap Sistem Komunikasi Organisasi

            Teori ini memusatkan bagaimana seorang pemimpin memotivasi orang-orang dengan tipe X dan Y sehingga mampu berkontribusi dalam organisasi. Tipe X yang cenderung malas bekerja dan menyukai diperintah, mungkin akan membuthkan saluran komunikasi yang formal, dimana pemimpin menginstruksikan berbagai perintah secara formal. Berbeda dengan tipe Y, antara pemimpin dengan bawahan akan lebih sering berkomunikasi secara informal atau partisipatif. Hal ini dilakukan karena kedua belah pihak sudah saling memahami dan bawahan memiliki pengalaman yang sudah baik.

Motivasi yang diberikan kepada tipe X, mungkin akan cenderung dengan pemberian hukuman yang tegas, sehingag berbagai peraturan tertulis sebagai media komunikasi akan sangat dibutuhkan. Sedangkan untuk tipe X, komunikasi akan sangat mempengaruhi karena motivasi yang diberikan lebih cenderung kepada aktualisasi diri untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan atau kebijakan dalam organisasi.

ü  Teori Kepemimpinan Situasional

Teori ini bersaumsi bahwa pemimpin yang efektif tergantung pada kematangan bawahan dan kemapuan pemimpin untuk menyelesaikan orientasinya, baik orientasi tugas maupun hubungan kemanusiaan. Taraf kematangan bawahan terentang dalam satu kontinum dari immatery ke maturity. Semakin dewasa bawahan, semakin matang individu atau kelompok untuk melakukan tugas atau hubungan. Dalam kepemimpinan situasional ini, Hersey dan Blanchard mengemukakan empat gaya kepemimpinan sebagai berikut :

1. Telling (S1), yaitu perilaku pemimpin dengan tugas tinggi dan tugas rendah. Gaya ini mempunyai ciri komunikasi satu arah, dimana pemimpin yang berperan.

2. Selling (S2), perilaku dengan tigas tinggi dan hubungan tinggi. Kebanyakan pengarahan masih dilakukan oleh pemimpin, tetapi sudah mencoba komunikasi dua arah dengan dukungan sosioemosional supaya bawahan turut bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan.

3. Participating (S3), yaitu perilaku hubungan tinggi tugas rendah. Pemimpin dan bawahan sama-sama memberikan kontribusi dalam mengambil keputusan melalui komunikasi dua arah dan yang dipimpin cukup mampu dan berpengalaman untuk melaksanakan tugas.

4. Delegating (S4), yaitu perilaku hubungan dan tugas rendah. Gaya ini memberikan kesempatan kepada yang dipimpin untuk melaksanakan tugas mereka sendiri melalui pendelegasian dan supervise yang bersifat umum. Yang dipimpin adalah orang yang sudahj matang dalam melaksanakan tugas dan matang pula secara psikologis.

·         Implikasi Partisipatif dan Teori Kepemimpinan Situasional Terhadap Sistem Komunikasi Organisasi

            Dalam system komunikasi organisasi, partisipatif telah menggunakan komunikasi dua arah, yaitu system atau pola komunikasi yang akan menghasilkan umpan balik secara langsung dari komunikan untuk dijadikan evaluasi. Pemimpin akan sering berkomunikasi dengan bawahan dalam merumuskan hal-hal yang dapat dirumuskan dengan bawahan. Hal ini menunjukkan bahwa komuniksai harus berfungsi juga sebagai persuatif dan regulative. Kepemimpinan situasional memungkinkan seorang pemimpin melaksanakan kepemimpinannya sesuai dengan kondisi yang terjadi. Untuk komunikasi satu arah seperti Telling, mengharuskan pemimpin untuk lebih banyak mengarahkan, hal ini dilakukan agar tugas yang dilaksanakan sesuai dengan alur atau tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi satu arah akan mengalami kesulitan dalam menerima umpan balik sebagai evaluasi bagi organisasi. Terkadang dengan komunikasi satu arah, kondisi kerja akan terasa kaku karena bersifat formal.